PDF(فقط براي متون انگليسي) پست الكترونيكي
  

 


 
طرح صنعتی چیست ؟
حقوق ناشی از گواهینامه اختراع چیست ؟
ثبت اختراعات ، طرح های صنعتی و علائم تجاری
طرق افزایش سرمایه در شرکتها تجاری

تعریف تاجر و اعمال تجاری در قانون جدید تجارت

مدیر عامل و قائم مقام مدیر عامل در قانون تجارت مصوب1391

لزوم تصویب مقررات خاص برای صنعت لبنیات

 سهام ممتاز چیست ؟

قرارداد بهره برداری از علامت تجاری یا فرانشیز

لزوم توجه به قانون کار

 حق سرقفلی و حق کسب و پیشه و تجارت

 Incoterms    اینکوترمز  

رابطه فیمابین ورشکستگی شرکت و شرکاء

علامت تجاری چیست ؟

لزوم اجرای کامل اصل 44 قانون اساسی

جایگاه محیط زیست در قانون پنج ساله پنجم توسعه 

جایگاه صنعت کشاورزی در قانون پنج ساله توسعه 

قرارداد پیمان 

الزامات در تنظیم قراردادها

 BOTلزوم آشنایی با قراردادهای

دلالی در قانون تجارت
انواع شرکتهای تجاری
مالکیت معنوی
نقش بازرسان در شرکت های تجاری
نقش داوری در قراردادهای تجاری
ضرورت آشنایی با قانون تجارت الکترونیک

اثر ورشکستگی بر خانواده های تجار و تمهیدات قانون تجارت

تخلفات تعیین شده در قانون تعزیرات حکومتی

نگاهی به قانون تعزیرات حکومتی

بررسی قانون تشویق و حمایت سرمایه گذاری خارجی در ایران

اسناد تجاری : چک - برات - سفته


تهیه و تنظیم
 

سید مجید روحانی
فاطمه اژدری
 
وکلای پایه یک دادگستری

 
 

            


 

لزوم توجه به قانون کار

 

امروز نیروی انسانی جزء لاینفک تمامی واحدهای تولیدی کوچک و بزرگ است . بنا براین چه مدیران بخش خصوصی و چه کارگران ضرورت دارد که اشراف کاملی به قانون کار داشته باشند تا در موقع لزوم بتوانند از حمایتهای قانونگذار برخوردار باشند . متأسفانه مشاهده شده بدلیل عدم اشراف کارگر یا کارفرما به قانون کار – هرکدام از اصحاب دعوی دچار مشکلات عدیده شده اند که النهایه با رأی صادره از دادگاه کار ، موضوع حل وفصل می گردد . قانون کار ایران مشتمل بر 203 ماده و یک تبصره می باشد که در 12 فصل نوشته شده است . برابر ماده یک قانون کار کلیه کارفرمایان ، کارگران کارگاه ها ، مؤسسات تولیدی صنعتی ، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند . لازم به ذکر است عنوان کارگر از منظر قانون کار می تواند شامل شاغلین متخصص و غیر متخصص باشد . قانونگذار در این ماده قلمرو قانون کار را مشخص می کند سپس در ماده 2 همان قانون به تعریف کارگر می پردازد.

کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل حق السعی اعم از مزد – حقوق ، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند .

البته محدوده قانون در ماده 4 قانون کار وسعت بیشتری یافته و قانونگذار با گسترش حوزه حاکمیت قانون کار به نوعی ماده 2 قانون کار را با ماده 4 تکمیل می کند . در ماده 4 قانون مذکور مقنن به تعریف کارگاه پرداخته و کارگاه را محلی می داند که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند از قبیل مؤسسات صنعتی – کشاورزی – معدنی – ساختمانی – ترابری – مسافربری – خدماتی – تجاری – تولیدی ، اماکن عمومی و امثال آنها . کلیه تأسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه هستند از قبیل نمازخانه ، ناهارخوری ، تعاونی ها ، شیرخوارگاه ، مهد کودک ، درمانگاه ، حمام ، آموزشگاه حرفه ای ، قرائت خانه ، کلاسهای سواد آموزی و سایر مراکز آموزش و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران ، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها نیز جزء کارگاه می باشند . 

کارفرما برابر ماده 3 قانون کار شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند . مدیران و مسئولان بطور عموم کلیه کسانی می باشند که عهده دار اداره کارگاه هستند . نماینده کارفرما محسوب میشوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آنرا نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است .

بنا بر مفاد ماده مذکور کارفرما اعم است از شخص حقوقی یا حقیقی . حال چنانچه کارفرما شخص متعدد حقیقی باشد رابطه آنها با یکدیگر بر اساس شراکت مدنی و اجتماع آنها استوار می گردد .

به استناد ماده 9 قانون کار شرایط صحت یک قرارداد عبارتست از

الف – مشروعیت مورد قرارداد

ب – معین بودن موضوع قرارداد

ج – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر .

بنا براین انعقاد قرارداد با بکارگیری کارگر بر انجام موضوع نامعین و مجهول و فاقد مشروعیت و یا دارای ممنوعیت شرعی و قانونی فاقد هر گونه اقتدار و وجاهت تلقی می گردد .

بعنوان مثال کارفرما نمی تواند کارگری را به استخدام خود درآورد که فاقد اهلیت قانونی باشد و یا تقاضای استخدام کارگر در موضوعی را نماید که انجام آن امور از منظر قانون غیر شرعی و فاقد هر گونه وجاهت تلقی گردد .

در ماده 10 قانون کار قانونگذار با تأکید به اینکه یک قرارداد کار باید حاوی مشخصات دقیق طرفین باشد . ذکر موارد ذیل را در قرارداد الزامی می داند :

الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید در آن اشتغال یابد .

ب – حقوق و مزد مبنا و لواحق آن

ج – ساعات کار – تعطیلات و مرخصی ها

د – محل انجام کار

ه – تاریخ انتهای قرارداد

و – مدت قرارداد چنانچه کار برای مدت معین باشد

ز – موارد دیگری که عرف و عادت شغل در محل ایجاب نماید .

تبصره ماده 10 اشعار می دارد : در مواری که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در 4 نسخه تنظیم یک نسخه نزد کارگر ، یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر نزد شورای اسلامی کار و در کارگاه های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد .

بنا براین اگر چه برابر ماده 7 قانون کار ، قرارداد کار می تواند اعم از کتبی یا شفاهی باشد . اما قانونگذار در این ماده تمایل خود را به انعقاد قرارداد کتبی اعلام می دارد . اگر چه قطع نظر از این موارد تأکید مؤکد نگارندگان این مقاله به تنظیم قرارداد کتبی است زیرا حقوق طرفین قرارداد می تواند بسیار شفاف و مشخص تعیین گردد تا انشاءاله در مورد بروز اختلاف باب استنباطات غیر منطقی و غیر معقول گشوده نشود .

ذکر موارد بندهای ( الف الی ز ) ماده 10 در قرارداد الزامی است . بنا براین چنانچه قراردادی فاقد مواد مذکور باشد از جهات شکلی ناقص تلقی می گردد . اما مسئله مهم در ماده 10 که دقت نظر کارفرمایان محترم را می طلبد توجه به بند( ز ) ماده مذکور است که به موضوع عرف و عادت شغل اشاره دارد .

انجام بعضی از مشاغل تابع یکسری از عرف و عادات تلقی می گردد . تعریف عرف و عادت از منظر قانون بسیار گسترده اما امری نسبی تلقی می شود و به مواردی اطلاق می گردد که جامعه آن را بعنوان یک عمل قابل قبول پذیرفته است . حال ممکن است در انجام یک شغل ، کارگر بنا به عرف و عادت آن شغل باید مواردی را رعایت کند مثل رعایت اصل ایمنی و احتیاطات ویژه در کارگرانی که در مناطق نفتی و یا گازی کار می کنند .

طرفین قرارداد بنا به ماده 11 قانون کار می توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین کنند . اما موضوع باید تابع توافق اراده طرفین باشد بهتر است که در متن قرارداد نیز به موضوع تمایل ارداه طرفین به انجام مدت آزمایشی اشاره گردد . اثرات حقوقی این مدت آزمایشی این است که هر یک از طرفین می توانند بدون اخطار قبلی و بی انکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشند رابطه کاری را قطع کنند و در صورتی که قطع رابطه کاری از طرف کارفرما باشد باید حقوق تمام دوره آزمایشی را پرداخت کند و چنانچه کارگر رابطه کاری را قطع کند کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار است .

مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد مشخص شود زیرا نامعین بودن مدت دوره آزمایشی در تضاد با مفاد ماده 10 خصوصا بند و ماده مذکور است . حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد .

 

  

 

      هرگونه برداشت و استناد از این مقاله به اجازه کتبی از نویسندگان این مقاله و انجمن صنایع لبنی ایران می باشد.

   

 
طراحی سایت و بهینه سازی سایت